还会开始陆续招聘新人，新招进来的几个人也会组成一个团队，通过在面试时候的表现，选出团队leader，一起参与竞争。

鲶鱼效应往往可以激发出人的更多潜力，还可以迅速提高原始团队的凝聚力。

现在许多企业都开始使用okr+360的考核模式，从多维度评估每个人的价值。

同事和同事之间，下属和领导之间，还要互相打分，综合评定，比原来单一的考核ki更加科学。

但不可避免地，其中操作空间也很大。

有一些分数项上，拍好领导的马屁，就能得到更高的评价，因此出现一定程度的内部腐化，反而失去这套考核标准的意义。

也有可能出现一个人工作能力很出色，但因为同事的嫉妒和领导刻意的打压，而影响整体的考核成绩的情况。

现在采取自愿分组模式比赛，意味着大家可以互相选择自己信任的人作为队友，互相成就，一种很久没有过的热血在客户部员工身上重新沸腾起来。

“你想好选谁当组长了吗？还是想自己做leader？”一个齐头帘的娃娃脸女生问旁边工位的短发女生。

“我有几斤几两，自己还是有自知之明的。”短发女生说，“我觉得付晨挺靠谱的。”

从她进公司，付晨前辈就很关照她，问她问题，也都特别耐心地解答。

虽说k的客户部没有特别明确的师徒制，但她觉得付晨就是她半个师父，而且论起能力，也是数一数二的。

“你呢？”短发女生反问。

“我还没想好。”娃娃脸说，“不过付晨小姐姐，好像确实是个不错的选择，说起来她上次还帮过我呢，要是她当客户经理，应该会护着底下的人吧。”

有一回，她们一起去见一个客户，那个客户趁机揩她油，付晨狠狠教训了那个人一顿，而且也不知道是怎么做到的，还让对方公司换了个项目负责人。

这要是换成别人，恐怕已经因为殴打客户被辞退了。

“那我们就可以一个组了。”短发女生笑着说。